酒店实习生培训需求分析及对策研究文献综述

 2022-09-01 22:06:16

酒店实习生培训需求分析及对策研究

随着经济的快速发展，酒店业竞争日益激烈，越来越多的酒店意识到人力资源开发的重要性，只有培养具有酒店胜任能力的员工才能增强人才竞争。而员工培训是留住人才、提高工作效率和降低成本的最有效的方式之一。高校实习生是酒店员工的主要来源，实习生培训是员工培训的重要组成部分，能够有效培训实习生，留住是实习生成为企业首要需要解决的难题。本文通过对酒店培训现状的研究和酒店实习生的问卷调查数据分析，从实习生的真正需求出发，针对酒店实习生培训提出对策和建议。

关键词：实习生；培训需求；酒店；对策

一、文献综述

在我国培训需求分析区域，应当加强培训需求分析的科学研究, 积极借鉴国内外先进经验, 为我国各级各类组织培训需求的确定提供理论指导, 培训是酒店人力资源管理与开发的重要内容，也是一种最有价值的双赢投资。培训需求分析是科学培训的前提，正确的培训需求分析可以帮助酒店业更好的掌握实习生的需求，从而了解实习生真正意义上的短板，查漏补缺，进而科学的培训，塑造更全面的员工。对于处在竞争激烈环境下的企业而言，员工培训有助于企业的生存和发展。一定程度上，企业的竞争力和能力由员工的素质很能力组成，所有员工的勤奋敬业，开拓创新，顾全大局的日常表现来支撑，没有员工能力的不断发展和素质的不断提高，员工绩效和高品质工作就难以保证，也就不可能有企业的进步和发展，所以企业培训必须满足员工个人发展和满足企业发展双重目的的转化。

何斌和孙笑飞（2004）在《基于胜任力的培训需求分析及其应用》一文中指出基于胜定力的基础上对培训需求进行分析，分析认为培训需求分析是培训和人力资源管理中的一项重要工作。培训需求分析的重大进展在于基于胜任力的培训需求分析的提出和应用,即考虑组织战略和环境等变量对培训需求分析的影响。介绍了基于胜任力的培训需求分析的特点和一般程序,并初步探讨了基于胜任力的培训需求分析应用过程中的技术问题与解决方案。在该文中笔者将员工实际所需的培训需求弱化，单一的针对岗位所需技能提出观点看法，认为胜任力是培训的基本要素而忽略了被培训者本身的职业发展规划，从自身出发的个人需求，所以我在论文中针对实习生的个人发展需求分析有了具体的方向，希望能在提高酒店培训需求的同时也帮助实习生对自身规划有一定的帮助。

徐文苑（2004）在《酒店培训工作的在思考中》指出培训是酒店文化建设的一部分，若两者脱节，员工的价值取向就会与酒店的经营理念和发展战略不一致，与人力资源管理不相融合，酒店文化具有的融合、凝聚、动力功能等，就不能为培训提供潜在的思想和动力支持。只有将培训纳入酒店文化建设，实行人本管理，尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地挖掘员工的创造潜能，才能培养员工对本职工作的热爱和对酒店的忠诚，将自己的理想与酒店发展的目标紧密地融合在一起，培训才能产生最好的效益。同样贺湘辉（2014）在《酒店培训管理》中指出酒店培训管理酒店文化建设应突出员工的意识和观念在酒店生存和发展中的作用，重视员工的主体地位，协调人际关系，实现最佳组合，形成酒店的最大整体合力。加强酒店文化建设是对培训工作的促进，能够增强酒店与员工之间的信任理解、情感交流、思想沟通、行动配合，推动酒店和员工自身的发展，保持与发展员工的创造性。在对员工进行服务技能培训的同时，加强对员工酒店文化的培训，建立统一的酒店文化氛围，使员工产生对酒店强烈的认同感和归属感，使他们的价值观、工作目标趋向一致，进而形成稳定的团队精神，才是改进酒店服务质量的根本途径。作者认为只有当实习生真正的愿意去了解自己所在企业文化，接受企业文化，愿意将自身作为其中的一员，则会不断的完善自身，加强技能从而贡献自己。然而认同企业文化仅仅是其中的一个部分所以我在写作论文时针对实习生的培训内容进行了更详细的划分，而这一论文的翻阅也帮助了我对内容划分有了更清晰的思路。

在目前国内多数酒店培训过程中出现最多的问题就是人岗匹配。实习生在接受实习工作地点，岗位的时候往往是将自己专业选项放在了第一位，但他们并不知道也不确定这个工作是否真正是他们所需要的，是他们所适合的工作岗位，能否达到人岗匹配。所以实习生希望能在培训中培训到有关帮助自己能建立职业规划的，能使自己对未来有一个明确方向的，或者在专业技能上能有所突破的，但由于酒店出于培训经费上的考虑，扩大了培训经费则必然会影响酒店的其他支出会尽量不免他们所认为不必要培训时间浪费，所以也就对实习生的个人需求视而不见。赵德成和梁永正（2010）的《培训需求分析:内涵、模式与推进》从内涵，模式，推进三方面讲解培训与需求分析，提出观点培训需求分析是在培训规划之前确定是否需要培训、谁需要培训以及需要何种培训的一种活动,它既关注教师的主观愿望,又重视绩效差距及其原因的客观分析。分析教师培训需求可以采用绩效分析模式和组织-任务-人员分析模式。为了推动培训者在实践中重视与开展培训需求分析，文中建议的四点：（1）面向培训者开展培训需求分析专项培训（2）从战略高度看待教师培训需求分析（3）注重培训需求分析的科学性与规范性（4）充分发挥培训需求分析的多重功能，则很好的阐述了这一点。

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