文献综述
文献综述
二十一世纪最贵的是人才，薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、社会和政府各个方面，无论对于宏观经济运行还是对于微观经济管理都有着重要影响。薪酬是组织对员工提供的劳动而给予的一种补偿或回报，也是组织激励员工最有力的工具之一。薪酬体系的合理建立以及受其影响的公平感的问题是企业管理领域永不过时的话题。
一、薪酬体系的相关理论
薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。在企业人力资源管理中，薪酬管理是其核心组成部分。建立健全科学、合理的薪酬激励机制，能够有效调动企业员工的工作积极性、主动性和创造性，进一步提高企业的生产效率（赵晶晶，2021）。[1]完善的薪酬管理制度直接关乎到企业的凝聚力和竞争力，所以企业要想创造更多的经济价值，首先就需要做好相应的薪酬管理工作（陈荣奇，2021）。[2]薪酬管理的定义简单解释就是企业员工的工作绩效和薪酬相挂钩，用工作成绩衡量员工的收入水平，来激励员工生产积极性，促进企业能够持续进步（赵猛，2011）。[3]这就需要人力资源管理部门根据企业的发展规划制定出相应的策略，结合市场用工成本走向和员工的工作状态，保证薪酬管理的公平性、公开性、公正性、透明性。薪酬管理可以为企业吸纳更多的高端人才，并为企业保留高素质人才，让企业在市场中具备更强的竞争优势（陈锦红，2021）。[4]
二、薪酬公平感的相关理论
美国心理学家亚当斯于1963年发表了一系列关于公平理论的著作，从而奠定了公平理论的基础，形成当下我们所熟知的公平理论。该理论从员工薪酬配置的角度出发，对其合理性与公平性进行研究，通过薪酬配比与员工工作积极性的关系出发，进一步研究薪酬分配公平性与员工工作积极程度和工作效率的关系（刘娜，2021）。[5]
在薪酬差异作用效果的研究中，公平理论经常被学者来预测薪酬差异的一些负面结果。公平理论的核心是社会比较过程，认为个人通过将自己的投入产出比（产出/投入）与他人的投入产出比进行比较，产生了一种相对公正或不公正的认知判断（贺伟，2013）。[6]
良好的薪酬分配能够使得组织内凝聚力增强，反之则会造成组织内效率降低。组织承诺作为一种心理契约，维系着个人对于组织的认同感和归属感，是个人对于组织奉献的意愿以及持续努力工作的热情（王艺洁、牟莉莉，2020）。[7]
综上所述，我们可以看出薪酬方面公平感的重要性。当员工对薪酬感到不满意时，就会做出一系列保护自己的措施。而引发薪酬差异的原因有可能是因为管理者的信息不对称所造成的，管理者在组织中没有充分具体地了解到员工的个体条件以及为组织做出的贡献等。而对员工自身影响较大的因素是一种心理因素，尤其是拿自己与他人比较时，如果薪酬高于比较对象时，可能会为此感到高兴，但同时，如果低于比较对象时，就会感到失落。此问题也会有信息不对称的原因，其次，与组织之间缺乏沟通，如果在不明确组织的薪酬体系时，做出损害组织利益又不利己的选择，那就会造成两败俱伤。
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