文献综述
文献综述
一、研究背景
近年来，随着人力资源管理理论和实践的发展，以及大环境下不确定性因素的增加，越来越多的企业开始注重人本管理，以此来吸引和留住人才。其中，薪酬管理作为人力资源管理系统中的关键环节，体现着人力资源管理过程的激励与公平。这就要求企业尽快建立一套科学合理的薪酬战略体系。目前有薪酬沟通与薪酬公平感方向的研究工作，但关于二者之间的联系研究还是比较缺乏的。
二、研究现状概括
薪酬沟通是指在薪酬管理的过程中，管理者和员工就薪酬相关问题进行反馈、探讨、帮助和沟通，从而促进管理过程的公平合理，共同推进企业战略目标的实现。齐义山（2005）认为薪酬沟通的内涵是让员工与组织进行双向的情感交流，以形成相互理解、达成共识的局面。他还总结出薪酬沟通具有强激励性、互动性、公开性以及动态性和灵活性四个特征。[1]朱旦寅（2014）则将薪酬沟通与企业薪酬执行力挂钩，他指出在薪酬体系发生变动时，劳资双方产生矛盾的主要原因在于企业未提前做好薪酬沟通工作。而薪酬沟通在企业人力资源管理中很容易被忽略，尽管现在越来越多的人意识到其重要性。[2]王晓春（2008）也指出有效的薪酬沟通是薪酬计划成功不可忽略的环节。其意义在于提高员工的工作满意度、保证过程的公平性以及激励员工。同时他认为沟通方式的选择与沟通内容的确定将直接影响薪酬沟通的结果。[3]陈丽（2008）在对中国企业薪酬沟通的思考中又系统性地提出了六个薪酬沟通的原则。分别是：战略原则、目的性原则、可实现原则、真诚原则、及时原则和支持原则。[4]王玉梅（2014）侧重分析了薪酬沟通的背景，分别是新员工招聘、年度调薪、岗位调整和离职面谈。[5]
薪酬公平感也是薪酬管理中一个备受关注的问题。公平理论最早由美国心理学家亚当斯于1965年提出。他认为员工对收入的满意程度将会影响其在工作中的积极性，而员工的满意程度离不开在社会生活中进行比较。因为有了比较的过程，所以就需要对员工的收入分配上保持公平公正。一旦员工觉得收入分配缺乏公平可言，他将会在工作中丧失积极性，消极怠工。随着公平理论的发展与深入实践，很多学者在这方面投入了研究。李鹏等人（2017）在通过理论假设与系统研究之后，总结出薪酬公平感对员工的创造性绩效具有直接正向影响，并认为薪酬公平感将对组织的结果产生客观而真实的影响。[6]杨付等人（2010）针对薪酬公平感与企业员工责任心之间的关系进行了深入分析，指出薪酬分配结果公平对员工尽职守德产生显著正向影响，以及领导评价公平对团结助人产生正面影响。这一结果将对企业人力资源管理实践和了解企业员工责任感具有指导意义。[7]罗先智（2012）则针对薪酬公平感对员工的态度和行为影响进行综述，他指出薪酬公平感对员工的态度和行为产生直接显著的影响，而员工的态度和行为又会影响企业整体的效益。[8]
目前，直接讨论分析薪酬沟通与薪酬公平感之间关系的文献还不是很多，大多数学者倾向于探究薪酬管理公平与薪酬满意度的关系。刘露等（2009）指出薪酬管理公平将会直接作用与薪酬满意度，因此实现薪酬管理公平对于提高员工薪酬满意度具有重要意义。[9]纪立新（2015）针对目前企业人才流失现状，深刻指出企业若要想吸引并留住人才，一定不能忽略与员工进行充分的沟通，并且要重视薪酬政策与企业发展的关系，要保证管理过程的公开、公正。[10]虽然并未直接揭示薪酬沟通与薪酬公平感的内在联系，但是结合文献资料以及生活实际，不难得出薪酬沟通与薪酬公平感之间存在密切联系。薪酬沟通是薪酬管理公平的重要前提和保证，薪酬公平感又会反作用于促进薪酬沟通的良性开展，二者之间相辅相成。
三、研究现状评述
综上所述，现有研究工作在薪酬沟通与薪酬公平感上已有较多成果，对探究二者之间关系有较大参考价值。但现有工作也存在以下不足：
以上是毕业论文文献综述，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
