文献综述
(一)课题研究的现状及发展趋势
在现阶段市场环境中，校园招聘越来越得到各企业的重视，与大型企业、事业单位或政府相比,中小型民营企业在校园招聘中存在着诸多劣势，如自身规模较小、整体行业发展水平不高、对人才的吸引力不足，这些劣势对中小型民营企业的校园招聘有效性产生了很大的影响。另外，大量外企与国企充分利用自己资源广阔、平台较大、工作稳定等各方面优势，强势加入校园招聘，进一步使得中小型民营企业处于较为被动的处境。很多中小型民营企业面临着招聘新人、培养新人、失去老人、招聘新人这种死循环，如何解决招聘难题成为中小型民营企业发展的关键。21世纪伊始，我国不少学者就发现中小型民营企业的校园招聘存在这些问题，并对这些问题做出了详细分析且提出了相应对策。
我国中小型民营企业在国家经济发展过程中起着不可估量的作用，因此国家对中小型民营企业的发展相当重视。改革开放以来特别是加入WTO后，我国出台了《中小企业促进法》，中小企业包括各个中小型民营企业在内的发展进入了黄金期，有力地支持了国民经济地持续快速发展。但是虽然国家为中小型民营企业的发展提供了很多有利的政策和优惠，我国中小型民营企业的发展仍不容乐观，尤其是招聘工作方面，常常表现出招聘管理体系不健全、招聘流程不客观、招聘管理操作不规范、选才标准模糊等问题。国内外很多学者结合人力资源管理方面的理论基础，研究分析了中小型民营企业校园招聘的现状。蒋仲鸣（2014）指出，中小型企业人力资源管理的现状对企业校园聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。他提出我国中小型民营企业校园招聘的现状大致有以下几种：企业高层不真正重视校园招聘、企业发布校园招聘信息的时间和目标学校选择不当、校园招聘双选会或宣讲会形式单调、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、中小型民营企业对应聘者吸引力较弱。李慧（2017）提出，即使有这些人力资源管理理论的指导，在当今的人力资源管理模式下，企业在管理方面仍然存在许多不足。例如缺乏人力资源的保障制度，将“以人为本”挂在嘴上，不落到实处；在“选、用、育、留”的过程中，企业的人才流失率居高不下；在人力资源招募过程中，仍然会有主观独断、经验主义、泛测评、人岗不匹配的情况存在。随着时代的发展，校园的新生力量转移至有着鲜明个性、独立张扬的90后，这对于企业的校园招聘工作提出了新的要求。
联系上述现状以及实际情况，我发现中小型民营企业产生这些问题的原因在于以下几个方面:首先，企业对招聘工作不够重视。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。其次，企业对岗位的需求的人员缺乏正确的定位。目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的,则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。另外，中小型民营企业往往处于市场的弱势,竞争力不强。同时，发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。面对中小企业校园招聘现状，张俊蛟（2015）具体指出了这些现状产生的原因。他认为首先在于企业高层不真正重视校园招聘，准备不足。具体表现为以下三个方面：第一，在招聘前没有制定详细的招聘计划，缺乏对企业人才结构需求的认识，盲目的参与招聘活动，耗费人力物力。第二，企业准备工作不充分，招聘时仅仅提供招聘人数和岗位，对于企业的具体情况及应聘人员的任职要求没有详细说明，与企业的发展目标脱轨，导致在人才选择上目标不明确。第三，一些企业缺乏专业的招聘团队，由于招聘是一个双向选择的过程，毕业生大多通过招聘人员的专业态度及素质来认识企业，而一些中小企业在招聘前随便抽调员工进行校园招聘，缺乏专业素质，在一定程度上影响了招聘质量。其次，招聘中目标院校定位不清晰。一些中小型民营企业对自身所需要的人才配备的认知不够清晰，对人才单纯追求高学历和知名院校。但由于中小型民营企业自身条件的限制，相对缺乏竞争力，一些高学历的毕业生进入企业后缺乏对企业价值的认同，所发挥的价值与实际的薪酬不相匹配，很容易导致工作难以开展。另外，一些中小型民营企业在校园招聘中筛选简历比较草率。仅仅凭借学生的学历及学生成绩进行简历的筛选，将成绩作为衡量一名学生是否优秀的标准。很多企业在招聘时会打出:“学生会干部及党员优先”、“平均成绩低于85分不予考虑” 、“学历最低要求硕士研究生”这样的招聘要求，抬高门槛。虽然学习成绩与学历对于毕业生来讲十分重要，但其实践能力、团队精神与沟通协调能力对于走上工作岗位的人才来讲是更应该考察的部分。最后，中小型民营企业与所处行业的大企业相比在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划上都处于劣势，难以吸引优秀人才。这些现实存在的原因都让中小型民营企业的校园招聘流程举步维艰。
人员招聘是企业选择与岗位的匹配者,满足企业正常运作的一项重要工作。中小型民营企业应重视招聘工作，做到为所需职位制定客观标准、将岗位的要求和招聘的人员相匹配、完善工作分析、明晰招聘理念和制定用人标准,这样才有利于提高校园招聘的有效性同时促进企业的发展。很多学者在分析了中小型民营企业招聘现状后都提出了对策，周珊珊（2017）为提高中小型民营企业招聘效果提出四条对策：做好前期准备、优化面试的环节、完善招聘效果评估工作、合理选择目标高校，建立良好合作关系。为此，谢传会、何尤尤（2018）在张晓春（2012）阐述的企业校园招聘有效性影响因素的基础上提出了以下对策：对企业而言，首先是要做好招聘前期的准备。其次，要科学的实施招聘。最后，要注意招聘后期的及时跟踪，同时注意提高企业吸引力。对应届生而言，首先要正确认知自我。其次在工作期不断充实自身。对高校来说，首先要提高高校吸引力，其次要做好招聘准备工作。
中小型民营企业在校园招聘的过程中存在着不少问题，越来越多的管理者及学者意识到中小型民营企业的持续发展离不开人才的发展，人才的培养离不开招聘的选拔。中小型民营企业校园招聘效果的优化还有较长一段路要走，企业的招聘过程也面临着诸多挑战。
（二）本课题研究的意义和价值
本课题的研究，有助于促进中小型民营企业校园招聘的研究与发展，填补某些研究空白，为中小型民营企业的校园招聘提供有价值的参考意见，提高校园招聘的质量与水平。从指导具体实践来看，这一体系的研究具有以下意义：
以上是毕业论文文献综述，课题毕业论文、任务书、外文翻译、程序设计、图纸设计等资料可联系客服协助查找。
