1胜任与胜任力模型
1973年美国哈佛大学教授D.McClelland在其发表的“测试胜任力而非智力”中最早提出了胜任力的概念[1〕。他强调，要为提高组织效率和促进个人事业成果做出实质性贡献，应该从更加实际的角度出发，以第一手材料为依据，直接去发掘那些能够真正决定工作绩效的个人条件和行为特征。他认为，决定工作绩效的个人条件和行为特征的要素包括知识、能力、技巧、动机和特质，这就是胜任力。 D.McClelland提出胜任力的概念后，很多学者对胜任力的概念进行了讨论和研究。
以下三种观点是综合广大学者对胜任力的探讨，目前总结出来的对胜任力的
定义：
第一种是特征观，提出冰山理论的BoyatziS是其代表学者。这种观点的持有者认为胜任力是个体的潜在特征，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开来的任何个体特征，都可以界定为胜任力。冰山理论将胜任力分为五个层次，外显的胜任力在冰山水面以上，这部分素质容易被测量和观察，可以通过学习和培训获得;冰山水面以下为内隐的胜任力，不易被观察和测量，但却是区分绩效优异者与绩效一般者的关键因素。
第二种是行为观，英国学者Woodruff是其代表学者。他们认为胜任力应该用外显的行为来评价，这些行为与优秀绩效有因果关系，是特定情境下对知识、技能、动机等的具体应用。
第三种是综合观。有一些学者认为对胜任力内蕴含的界定应该是上述两种观点的结合，而非简单的归为单一的维度定义。
综合以上三种观点和众多学者对胜任力的不同界定，本研究认为胜任力的本质可以通过可观察、能测量的行为表现出个体的知识、能力、技巧、动机和特质，它驱动个体产生优秀绩效，并能分辨出绩效优秀者和绩效一般者。可以通过它判断个体能否胜任某项工作，更能决定并区分个体绩效好坏差异。胜任力具有以下
四种特征:
(l)综合性。胜任力可以通过可观察的、能测度的行为表现出来，它是知识、技能、态度、动机等内隐和外显特征的综合，是特定情境下对各种特征的具体运用。
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