一、文献综述
- 国内外研究现状
由于国外的资本市场发展较早，企业制度发展的也比较成熟，其对高管薪酬的研究起源较早。McGuire et al．( 1962) 以 1953－1959 年的 42 家企业为样本进行研究，结果发现高管人员获得的报酬与企业的销售额正相关。 Murphy ( 1985) 利用美国 73 家大公司 1964 － 1981 年的数据为样本进行研究，发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是明显的。Hall and Liebman ( 1998) 对美国上百家公众持股的商业公司数据研究结果显示，经营者报酬与企业经营绩效具有显著的相关性。Guy ( 2000) 通过研究发现 CEO 的薪酬与公司股东回报率之间显著正相关，但与会计回报率之间相关性不显著。Ganarella and Gasparyan ( 2008) 的研究发现，高管货币薪酬与公司业绩之间显著正相关。以上研究结果都证明了高管薪酬的激励作用。然而，另一些学者的研究则显示高管薪酬的激励作用不强。Baker and Jensen( 1988) 的研究表明高管薪酬对企业业绩的敏感度过低，因此薪酬方式不能对管理层产生有效的激励作用。Jensenand Murphy ( 1990) 对绩效报酬的激励进行了研究，结果显示高管薪酬与公司业绩统计上不显著，即高度不相关。在关于薪酬差距的研究中，Main et al． ( 1993) 发现高管团队薪酬差距与资产收益率正相关。Henderson and Fredrickson ( 2001) 以美国 189 家公司为样本研究发现，高管薪酬差距更符合竞赛理论。Lee et al. ( 2005) 发现公司价值与高管间的薪酬差距呈正相关关系。
国内关于薪酬激励作用的研究也得出了不同结论，杜兴强和王丽华 ( 2007) 以 1999 － 2003 年上市公司的年报数据为研究对象，发现高管薪酬与公司本期ROE及ROA和前期ROE及ROA正相关，而与本期托宾Q负相关。杨青和高铭 ( 2009) 的研究得出了CEO薪酬激励对公司未来业绩有积极的促进作用。吴育辉和吴世农 ( 2010) 对2004－2008年中国上市公司的数据进行研究，发现高管薪酬与ROA显著正相关。而李增泉 ( 2000) 对 1998 年 800 多家上市公司的财务报告数据进行分析，得出了高管薪酬和持股比例与净资产收益率之间没有显著相关关系的结论。谌新民和刘善敏 ( 2003) 的研究结论则表明，高管报酬的确定与公司绩效关系不大。在关于薪酬差距的研究中，刘春和孙亮 ( 2010) 研究了国企中高管/员工薪酬差距与公司绩效的关系，发现两者之间呈显著正相关关系。李绍龙等( 2012) 将高管薪酬差距分为垂直薪酬差距和水平薪酬差距，结果发现高管团队垂直薪酬差距与水平薪酬差距对企业绩效具有交互作用。在对公司成长性的研究中，李维安等 ( 2005) 实证研究发现公司成长性与经理层薪酬结构、公司规模显著正相关。陈晓红等 ( 2007) 研究了管理层激励与中小上市公司成长性的关系，发现高管薪酬与公司成长性正相关。马跃如和段斌 ( 2010) 将国有样本与民营样本的数据进行对比，实证分析了高管激励方式与中小企业成长性的关系，结果显示民营企业中高管薪酬与公司成长性正相关，而在国有企业中两者关系不显著。鲁小东( 2011) 还研究了普通员工薪酬与公司成长性的关系，得出了普通员工薪酬与公司成长性正相关，高管薪酬与公司成长性呈倒 U 型关系的结论。
（二）研究主要成果
(1)高管薪酬与企业绩效之间不具有相关性或相关性较弱
起初，雷德林（Redling,1981）和克里斯特尔（Crystal,1991）指出绩效和薪酬没有相关关系。詹森和墨菲（Michael C. Jensen and Kevin J. Murphy,1990），利用《福布斯》公布的1295家上市公司的CEO薪酬数据进行实证研究，得出结论：当公司价值提高1000美元时，CEO财富相应地提高3.25美元[2]。虽然股权产生的激励作用很大，但大多数公司的CEO都持有较少的股份数，而且在过去的50年里公司所有权水平也在下降。由于受到社会公众和政治力量的约束，上市公司高管薪酬水平和企业绩效之间的相关性较为微弱。总的来说，他们两人的敏感度研究范式被广泛应用于之后的大部分实证研究，具有较大的开创性意义。
吉本斯和墨菲(Robert Gibbons and Kevin J.Murphy,1990)，研究发现薪酬与绝对的公司绩效不相关。他们认为在对上市公司的经营绩效进行评价时，通常可以通过评估整体市场的相对流动来体现，而不一定要通过行业的流动性来体现[3]。琼斯和加藤（Derek Jones and Takao Kato，1995）在他们的实证研究中，首次以经济转型时期作为研究背景来考察日本上市公司高管薪酬决定因素。研究结果表明，上市公司高级管理人员的货币薪酬与公司的盈利能力之间并无太大的关联性，但是通过实行员工持股计划可以将生产率提高4至5个百分点[4]。
魏刚(2000)观察了1998年816家上市公司年年报中披露的高级管理层的薪酬水平和持股状况，综合考虑行业竞争程度、所在地区以及公司规模等因素，利用所得到的横截面数据进行实证研究[9]。最终发现，由于A股上市公司的高管年度货币收入偏低，并没有对其产生明显的激励作用；由于大部分高管的报酬结构不合理，高管的持股数量对上市公司的绩效也没有明显的正向促进作用。李增泉(2000)在1998年沪深两市公司年度报告中选取了799家公司的持股情况和748家公司的薪酬情况作为研究对象，用ROE代表公司绩效的唯一指标，控制企业规模和区域等因素，构建线性回归模型[10]。研究结果表明高管的年度货币报酬与企业绩效不存在显著的相关性，并提出一套综合考虑货币报酬、奖金和股票期权的薪酬评价体系。杨瑞龙等(2002)选取行业竞争度较高的家电行业中41上市公司1999年公司年报中的薪酬数据为样本，通过联立方程和多元线性回归方法分析，得出企业绩效与薪酬和股权结构均不相关的结论[11]。
(2)高管薪酬与企业绩效具有显著相关关系
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