团体心理干预企业员工心理压力有效性的系统评价研究
- 研究目的
随着我国改革发展的不断加深，经济快速发展，我国企业发展迅猛，竞争越来越激烈。与此同时，企业之间的激烈竞争导致企业员工也深受其影响。企业文化的熏陶，公司上层的施压，工作时间的增加等等因素均会影响到企业中的员工，甚至给他们的心理上造成负担和压力。不可否认，适当的压力的确有益于员工的工作效率的提高，促进企业发展；但过度的压力会造成员工心理负担的大幅增加，影响员工的身心健康。因此，随着企业面临的压力逐年增加，企业员工出现各种不同程度的生理和心理健康问题。2019年在第十六届中国（中智）EAP年会上发布的《2009-2019中国企业员工心理健康蓝皮书》展现了十年间企业员工的心理健康状况与心理咨询趋势，从调查结果中看出，大部分企业员工出现了不同程度的心理健康问题，其中工作压力和职场人际关系的比例占大多数且逐年增加。面对这种局面，国内各大企业也纷纷采取措施，来缓解企业员工的心理压力。
团体心理干预模式是现阶段较多行业都会采取的针对企业员工心理压力过大的一种心理压力干预方法。团体心理干预模式采用团体的方式，促使个体认识自我、探索自我、调整改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，具有影响力大、效率高、后续效果好、适应范围广、交互学习和观察体验的特点。
团体心理干预企业员工心理压力有效性的系统评价研究有利于全面认识企业社会工作在企业中的应用，通过观察企业内部的团体心理干预模式，来科学系统性地评价团体心理干预模式对缓解企业员工心理压力的有效性，并且可以丰富现阶段企业社会工作相关实务的研究，推动社会工作在企业和社会上进一步发展。
二、国内外研究现状
- 关于企业员工压力现状的研究综述
关于压力的研究，早在上世纪20年代就已开始。Quick(1984)把压力反应定义为“在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有规律的、无意识的调动”。Quick从压力结果的角度进行压力定义，强调个体面对外部刺激引起的压力感受。之后，企业员工心理压力开始成为心理学、管理学和社会学等学科的一个重要理论范畴。随着我国经济与社会发展的加快，工作压力问题变得异常突出和明显，对工作压力的研究也越来越重视，对于压力的研究,有不少学者在发表过相关的文献综述。
Cooperamp;Williams（1988）认为哪怕在相同的职场压力下，不同的个体由于自身的特点也会有不同的表现：可能促成积极的结果，也可能是消极结果，因此压力源、个体特征相互作用导致压力结果。Cohenamp;Wills（1985） 认为，高效的工作要求带给员工身体和心理的双重压力，来自于同事或者领导的积极评价可以有效舒缓工作给员工带来的精神压力。
不同的职业压力来源会相互影响，形成一个影响个人的复杂系统。Ivancevich 和 Mattson(1980)借鉴了之前的研究成果。从组织的内部维度和外部维度两个维度来讲，职业压力的来源分为五种类型:生理条件、个体层次、团队层次和外部组织因素，强调个体差异对压力感知的影响。SummersT.P 等人（1995）则认为引起职业压力的原因有四类，分别为个体因素特点（性别、工龄、抚养人数等）、角色特点（角色模糊、角色冲突等）、组织结构特点（集权化、正规化）、组织过程特点（决策方式、绩效考评与反馈）.
如徐长江（1999）在工作压力系统研究：机制、应付与管理中把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体即应付行为的影响下，形成一系列生理心理和行为的反应过程。这个定义表明，工作压力是一个过程，从个体受到外部压力源的刺激，到感受到压力以及个体产生一系列身心及行为的反应受到多种因素影响。第二，在压力源存在的情况下，个体不一定产生相对反应的压力反应。第三，工作压力的反应是多方面的，紧张只是工作压力反应的一种。
温谋富（2013）在其研究中提到“人在情景中”的观点，认为员工的压力源于个体与环境的不匹配。由于企业员工处于多个环境系统交织作用中，当一些企业员工与环境发生互动障碍、与环境不匹配时，压力就会产生。在这个过程中环境因素非常重要，主要分为内部和外部。内部因素往往指的是企业制度规范形成的压力，当一些员工不能适应企业制度、与制度化规范的环境不相匹配时，负向感的压力就大增。而外部因素主要来源于企业员工的社会生活。当这些外部环境的某一个环节出现了个人能力不足以解决的问题时，负向体验感的压力就容易产生。因此可以看出，职场压力与家庭、社会生活压力的叠加，形成了企业员工多元心理压力的生活状态。
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